答案是：能。

1

为了帮助HR辨认出有离职风险的职员，我们针对这一问题进行了研究。研究发现，当职员表现出某些行为变化的时候，这些职员就非常可能在几个月之内主动离职。

为了了解暗示在职场上所发挥的作用，我们首先试着找出职员在离职之前所表现出的多种行为变化。我们要求近百名经理回答这道问题：这两年来主动离开组织的同事和下属，在离职前的几个月里，有没有表现出什么不同的行为，让你察觉到他们即将离职？

受访者反映了一些较古怪的行为变化（如“不再在乎自己的外表”、“对其他职员变得很凶”）以及许多常见的行为变化（如“较不会自愿从事特殊项目”、“员工会议出席率减少”）。

我们综合起来，符合标准的离职前行为有如下13种：

与平时相比，

— 他们的工作生产力更低。

— 他们表现出的团队精神更低。

— 他们更经常做最少量的工作。

— 他们更不想讨好自己的经理。

— 他们更不愿意承诺参与长远计划。

— 他们的态度恶化。

— 他们更不努力，更不积极。

— 他们更不专注于有关工作的事项。

— 他们更常表达自己对目前工作的不满。

— 他们更常表达自己对上司的不满。

— 他们更常提早下班。

— 他们对组织的使命不再有热情。

— 他们更不想跟客户合作。

请注意，这13个主要行为并不包括“穿着更华丽的服装上班”、“在打印机上留下简历”、“比平时更常因病假缺勤”。这些行为和其他类似行为向来都被经理人误以为是职员即将离职的迹象，这些行为不比以上13种离职前典型行为一样具有统计相关性。

这些行为虽然能预测职员未来的离职行为，但不比横跨各种职业、行业和地区得出的13个离职前典型行为来得一致。

一名职员越是表现出这13种离职前行为，他离职的可能性就越大。

2

当你的员工表现出这些行为的时候，作为HR，你该怎么做？

成功防止顶尖人才离开公司的关键，是让员工“万众一心”地参与到挽留工作中，教导他们最有效的挽留方法。目标是激励管理人员和员工，使他们全力投入。

第一步，让每个人都意识到，损失一名团队成员将如何影响他们的工作安全感、奖金和企业增长。

第二步，为了扮演好人才侦察员的角色，每个人都必须共同担起相应的责任，从而识别出可能考虑离职的员工。为了更有效地做到这一点，公司应该向员工们提供相应的清单，其内容描述可以揭示正考虑离职的同事的先兆行为。

第三步，员工需要意识到他们有责任鼓励同事留下来。

管理人员需要获得相应的人才挽留工具包，这些工具包能够揭示典型的人才离职触发因素。最简单、最有效的预防工具是进行“你为何留任”访谈（通过这类访谈，你可以发现识别并强化那些吸引力因素）。

每位管理人员都需要定期与每位重要员工开展这些留任访谈。他们还需要“重新招募”团队中的重要员工（即重新激励他们，为他们的当前工作增添兴奋点），就像他们刚刚被招募进公司一样。

同时，必须针对存在潜在出走风险的每一位重要员工，制定个性化的挽留计划，包含增加其关键激励因素、减少其个人挫折感的因素。

每一位管理人员的奖金和晋升标准都与优秀员工挽留工作挂钩。此外，应该开发一个内部最佳实践分享网站，以便管理人员相互学习实用的人才挽留技巧。

除非采用更加商业化的人才管理方法取代现有模式，否则目前的人力资源配置在这些重要人才领域上不会有更好表现。

如果你将现有一些业务管理人员和员工（他们擅长创建产生高业务影响力的数据驱动型流程）暂时调派至人力资源职能，那么就会很快发生这种转变。

短期内，必须优先进行招聘和挽留，而人力资源、员工和预算资金都需要从影响力较低的人力资源领域中抽调出来。

新的人力资源领导者必须铁面无私。任何的人力资源计划，只要不是100%数据驱动，或者无法证明具备正向的投资回报，他们都会抛弃它们。确保负责人力资源职能的每个人都要高度聚焦，其奖金和晋升标准在很大程度上要取决于是否达成招聘、挽留和员工生产力目标。

HR的基本原则是：每个人终将离开。至于职员什么时候离开，可能会感觉像是个谜。

当你下一次感觉到某人好像想要离职的时候，请记住，只要考虑文中13种行为指标，你就可能得到蛛丝马迹。就如多莉·帕顿（Dolly Parton）的一句歌词：“你虽然还没离开我，但我知道你已远去。”